Oft kann ein Kurs zum anderen führen – z.B. ein NVQ geht zu einem Bachelor-Kurs über – in diesem Fall sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer für jeden neuen Kurs, den er beginnt, einen neuen Rückzahlungsvertrag unterzeichnet. Eine Vereinbarung, die diesen Leitlinien folgt, sollte sicherstellen, dass die Arbeitgeber zumindest einen Teil des finanziellen Verlustes wieder hereinholen können. Kontaktieren Sie mich für weitere Informationen über unseren festangestellten Gebührenservice, um die Schulungskosten wieder hereinzuholen, indem Sie mich hier per E-Mail kontaktieren oder mich unter 0207 539 4147 anrufen. besteht die Gefahr, dass, wenn ein Abzug für die Erstattung von Ausbildungskosten vorgenommen wird, sie am Ende unterhalb des nationalen Mindestlohns (NMW) gezahlt werden. Eine Nichtzahlung der NMW kann zu einem Anspruch auf unrechtmäßigen Lohnabzug sowie zu Ermittlungen und Durchsetzung durch HMRC führen. Wenn es kein vertragliches Recht gibt, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Rückzahlung zu verlangen, kann das Geld nicht zurückgefordert werden. Die einzige Möglichkeit, die zur Verfügung steht, wäre, den Betrag mit dem Geld zu verrechnen, das dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist als Gehalt gezahlt wurde. Dies birgt jedoch erhebliche Risiken, weder im Hinblick auf einen Anspruch auf unrechtmäßigen Lohnabzug noch für die Nichtzahlung des nationalen Mindestlohns – mehr dazu unten.

Darüber hinaus ist es in der Praxis unwahrscheinlich, dass das Gehalt des Mitarbeiters den vollen Betrag der Gebühren deckt. Klauseln über die Erstattung von Ausbildungskosten wurden in einigen Fällen als Strafklausel festgestellt, was bedeutet, dass sie eine Vertragspartei für die Verletzung der Vertragsbedingungen unverhältnismäßig bestrafen. Wenn die Rückzahlungsklausel für Die Ausbildungskosten als Strafe erscheint, kann die Klausel nicht durchgesetzt werden, und das Geld kann nicht zurückgefordert werden. Leider kann es keine Rückforderung der Abgabe vom Lehrling geben. Lehrlinge können nicht aufgefordert werden, sich an der Abgabe zu beteiligen, selbst wenn sie die Ausbildung vorzeitig verlassen oder ihre Beschäftigung endet. Rechtlich ist eine Bestimmung, nach der eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei einen bestimmten Betrag im Falle eines bestimmten Ereignisses, z. B. eine Vertragsverletzung oder einen Arbeitnehmer, der ihren Arbeitsplatz zuverziehen hat, einen bestimmten Betrag zu zahlen hat, nur dann vollstreckbar, wenn der Betrag, den die Partei zu zahlen hat, eine echte Vorschätzung des Verlustes der anderen Partei ist. Im Hinblick auf die Auswirkungen dieser Doktrin auf eine Vereinbarung über die Erstattung von Ausbildungskosten wird es Aufgabe des Arbeitgebers sein, nachzuweisen, dass der Betrag, den er vom Arbeitnehmer zurückzahlen möchte, eine echte Vorschätzung seines Verlustes ist.

Wenn ein Arbeitnehmer freiwillig zurücktritt und seine Kündigungsfrist ausführt oder ein Fehlverhalten begeht, das zu einem Abzug von Löhnen zur Erstattung von Ausbildungskosten führt, können Sie diesen Abzug unabhängig von den Auswirkungen auf die NMW vornehmen. Ergibt sich die Rückzahlung aufgrund der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, z. B. in einer Entlassungssituation, so würde der Abzug berücksichtigt und könnte daher nicht unter Umständen erfolgen, in denen dies dazu führen würde, dass der Arbeitnehmer weniger als die NMW erhält. Innerhalb der Freiheit der Wirtschaftsparteien, Verträge abzuschließen, sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich als Teil oder zusätzlich zu jedem Arbeitsvertrag möglich, solange die im Zivilrecht genannten Grundsätze der Fairness und Angemessenheit nicht verletzt werden. Angesichts des Machtungleichgewichts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern ist die mögliche Bandbreite von Amortisationsklauseln jedoch in der Regel durch formelle Regelungen verschiedener Art begrenzt, einschließlich Arbeitsgesetzbüchern, Urteilen einschlägiger Gerichte (insbesondere Arbeitsgerichte) oder verbindlicher Tarifverträge auf sektoraler oder regionaler Ebene (NB: Die meisten Arbeitsgesetze erlauben Änderungen von Regelungen auf sektoraler Ebene durch Tarifverträge oder auf Betrieblicher Ebene( , sofern die Bedingungen für die Arbeitnehmer günstiger sind als die in den nationalen Statuten festgelegten).